NÁVRAT DO PRÁCE PO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ, OTEC A RD
Autor: odpověď - JUDr. Marcela Smutná, Wolters Kluwer ČR, a. s.
DOTAZ Z PORADNY - Syn se narodil 8.7.2008. Zvolila jsem si tříletou variantu čerpání rodičovského příspěvku.
Pracovala jsem ve firmě, kde bylo po mém odchodu mé místo zrušeno.
Chtěla bych do práce nastoupit již v polovině tohoto roku. Se zaměstnavatelem bylo písemně dohodnuto, že se do zaměstnání vrátím do druhého roku věku dítěte.
Pokud mi zamestnavatel nemůže již nabídnout "moje" místo - může mě propustit pro nadbytečnost? Náleží mi odstupné plus plat za výpovědní lhůtu, tj. celkem 5 platů? Nebo mi může nabídnou jiné místo, které odpovídá mým zkušenostem, vzdělání... ? Co když mi nabídnuté místo nebude vyhovovat nebo nebude odpovídat mým zkušenostem, vzdělání...? Existují i další varianty řešení? Pokud bych se do práce vrátila, na RD by nastupoval otec dítěte. Je jeho zaměstnavatel povinen ho uvolnit? Musí o toto požádat písemně a v nějaké lhůtě nebo může nastoupit okamžitě, když požádá? Pro zpětný nástup do práce platí asi stejné podmínky - tj. do 3 let věku dítěte?
Související předpisy:
§ 40, 51-53,67, 191, 196, 206, 208, 305 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p.
§ 30a zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění p. p.
Odpověď:
Rodičovská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "ZP"). K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou(dále jen "RD"). RD se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Z dotazu vyplývá, že jste požádala o poskytnutí RD do 2 let věku dítěte, tedy do 8. 7. 2010. Od 9. 7. je vám proto zaměstnavatel povinen přidělovat opět práci sjednanou v pracovní smlouvě. Pokud tuto práci pro vás nemá, protože bylo vaše pracovní místo zrušeno a zaměstnavatel v důsledku toho vaši práci nepotřebuje, může vám dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Podle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Výpověď vám může dát, tj. doručit až po nástupu do zaměstnání, nikoliv během RD. Podle § 53 odst. 1 nesmí totiž dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době. Podle písmene d) je ochrannou dobou také doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají RD.
Pokud by vám zaměstnavatel nebyl schopen do skončení pracovního poměru přidělovat práci podle pracovní smlouvy, bude se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP, při níž vám náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Při skončení zaměstnání by vám náleželo odstupné podle § 67 ZP ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Vyšší odstupné lze sjednat v pracovní smlouvě, nebo v kolektivní smlouvě a může být také stanoveno vnitřním předpisem zaměstnavatele vydaným podle § 305 ZP. Celková částka, kterou by vám zaměstnavatel musel poskytnout, nepředstavuje celkem "pět platů", jak uvádíte, ale ve skutečnosti by byla o něco vyšší. Zaměstnavatel vám může předat výpověď až po skončení RD, nejdřív tedy 9. 7. 2010. Podle § 51 ZP výpovědní lhůta činí nejméně 2 měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Ve vašem případě by se jednalo o 30.9. 2010. Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku by vám proto příslušela od 9. 7. do 30. 9. 2010. Dále byste obdržela výše uvedené odstupné.
Zaměstnavatel vám může nabídnout jiné pracovní místo, než které odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě. Nabídka jiného vhodného zaměstnání však již není podle nového ZP ( s účinností od 1. 1. 2007) jeho povinností. V případě, že by vám byl nabídnut jiný druh práce, než byl sjednán v pracovní smlouvě, nejste povinna tuto práci přijmout. Podle § 40 ZP je možné obsah pracovního poměru změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.
V úvodu odpovědi jsem už uvedla, že o čerpání RD až do 3 let věku dítěte může požádat jak zaměstnankyně, tak i zaměstnanec a zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět. I když to zákon výslovně neuvádí, považuji za vhodné předat zaměstnavateli žádost v písemné formě. Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa (jako ve vašem případě), musí podle § 206 ZP požádat o poskytnutí pracovního volna včas. Lhůta uvedena není, ale je vhodné požádat o čerpání RD předem v takovém časovém předstihu, aby zaměstnavatel mohl zajistit výkon práce otce dítěte jiným zaměstnancem. Protože jste se dohodla se svým zaměstnavatelem na čerpání RD do dvou let věku dítěte s tím, že poté bude čerpat RD otec dítěte, nemělo by být včasné podání žádosti problémem. Zaměstnavatel je však povinen vyhovět žádosti o čerpání RD vždy.
Podotýkám v této souvislosti, že podle § 198 odst. 1 ZP jsou mateřskou a rodičovskou dovolenou oprávněni zaměstnankyně a zaměstnanec čerpat současně. Podle § 30a odst. 5 zákona č, 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře při péči o totéž dítě zakládající nárok na rodičovský příspěvek náleží rodičovský příspěvek jen jednou, a to rodiči určenému na základě dohody rodičů.
JUDr. Marcela Smutná, Wolters Kluwer ČR, a. s., www.otazkyodpovedi.cz
Související odkazy:
Zdroj:
AZ RODINA.cz - informační portál (nejen) pro rodiče, www.azrodina.cz
6.4.2010
