ZMĚNA MAJITELE FIRMY V PRŮBĚHU RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
Autor: odpověď - JUDr. Marcela Smutná, Wolters Kluwer ČR, a. s.
DOTAZ Z PORADNY - 24.9.2010 mi končí rodičovská dovolená, ale v lednu se nám má narodit miminko. Práci jsem měla na dobu neurčitou, ale v průběhu mojí RD firmu převzal jiný majitel.Všichni dostali nové smlouvy, jen já ne, takže jsem asi pořád vedena u bývalého zaměstnavatele. Jak mám prosím dál postupovat po ukončení RD? Kde se hlásit? Pokud bych dostala výpověď, mám nárok na odstupné?
Související předpisy:
§ 40, 52 - 54, 67, 338 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění p. p.
Odpověď:
Dotaz neobsahuje potřebné konkrétní informace, zejména o způsobu, jakým, jak uvádíte „firmu převzal jiný majitel". Předpokládám, že v daném případě byla mezi dosavadním a novým majitelem (zaměstnavatelem) zřejmě uzavřena smlouva o prodeji podniku nebo o nájmu podniku. V souvislosti s realizací této smlouvy pak došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Tuto problematiku upravuje § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP").
Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí podle § 338 odst. 2 ZP práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštního právního předpisu, kterou právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel (§ 7 až 10 ZP) pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele dochází vůči všem zaměstnancům, bez ohledu na to, zda v době přechodu vykonávají práci nebo mají krátkodobou či dlouhodobou překážku v práci (mateřská dovolená, rodičovská dovolená, dočasná pracovní neschopnost, dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce apod.). K přechodu práv a povinností dochází přímo ze zákona a není důvod uzavírat nové pracovní smlouvy. Přejímající zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnancům práci podle dosavadních pracovních smluv. Pokud by se měl obsah pracovních smluv změnit, je třeba respektovat ustanovení § 40 ZP, podle něhož je možné obsah pracovního poměru změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Nejedná se však o novou pracovní smlouvu, ale pouze o změnu pracovní smlouvy uzavřené s původním zaměstnavatelem. Jestliže zaměstnanci, jak uvádíte, "dostali nové pracovní smlouvy", mohlo jít buď o změnu původních pracovních smluv nebo jen o formální akt potvrzující, že se změnil jeden z účastníků pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatel.
Přejímající zaměstnavatel se povinen plnit vůči vám stejně jako vůči ostatním zaměstnancům povinnosti dosavadního zaměstnavatele. Rodičovská dovolená vám končí v pátek 24. 9. 2010. Pokud je v zaměstnání pracovní doba rozvržena rovnoměrně od pondělí do pátku, je zaměstnavatel od prvého pracovního dne následujícího po ukončení rodičovské dovolené, tj. od 27. 9. 2010 povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v § 52 ZP. Pod písmeny a) až c) jsou uvedeny organizační změny, a to
a) ruší se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) zaměstnanec se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
V daném případě, kdy došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, by zřejmě mohlo přicházet v úvahu použití výpovědního důvodu uvedeného v písmenu c), nikoliv však ve vašem případě. Vzhledem k tomu, že jste těhotná, platí pro zaměstnavatele zákaz výpovědi. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Výčet těchto dob je uveden v § 53 ZP. Mimo jiné nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
Zákaz výpovědi se podle § 54 nevztahuje na výpověď danou pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b). Pokud se v případě výpovědi podle písmene b) zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa či míst výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, platí zákaz výpovědi i v tomto případě.
Pokud by měl zaměstnavatel v úmyslu dát vám výpověď z důvodu nadbytečnosti, může tak učinit, tj výpověď vám doručit až po skočení druhé rodičovské dovolené.
Odstupné přísluší podle § 67 ZP zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Vyšší odstupné může být sjednáno v pracovní či jiné individuální smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
JUDr. Marcela Smutná, Wolters Kluwer ČR, a. s., www.otazkyodpovedi.cz
Související odkazy:
Zdroj:
AZ RODINA.cz - informační portál (nejen) pro rodiče, www.azrodina.cz
16.6.2010
