PRODLOUŽENÍ RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
Autor: odpověď - JUDr. Eva Janečková, Wolters Kluwer, a. s.
DOTAZ Z PORADNY - Dne 04. 1. 2016 mi skončí rodičovská dovolená. Měla jsem ji nastavenou do 3 let dítěte. Vzhledem k tomu, že syna nevezmou do MŠ v lednu, ale až v září, ráda bych si prodloužila rodičovskou dovolenou. Co se týká prodloužení z pohledu úřadu práce - není problém. Mám nastavenou klouzavou a každé 3 měsíce si to můžu měnit. Stačí jen podat žádost o prodloužení. Zajímalo by mě ovšem, jak je to ve vztahu se zaměstnavatelem. Tam ji mám nastavenou do 3 let dítěte. Stačí, když napíšu dopis, že budu na rodičovské do 31. 8. 2016? Podmínky mi zůstávají stejné? Nebo mi nemusí vyhovět? Můžete mi prosím poradit, jak správně postupovat?
Z § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vyplývá, že rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Do 3 let věku dítěte si zaměstnankyně i zaměstnanec mohou kdykoli požádat zaměstnavatele o volno a mohou si požádat o volno v jakémkoli rozsahu a zaměstnavatel je povinen ho poskytnout. V případě, kdy není možné nastoupit po skončení rodičovské dovolené zpět do zaměstnání, je možné požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy z důvodu péče o dítě.
Zaměstnavatel není žádosti o pracovní volno povinen vyhovět ve všech případech. Obvykle je čistě na ochotě zaměstnavatele, zda je poskytne či nikoliv. Pokud zaměstnavatel vyjde zaměstnankyni vstříc, jedná se o jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 199 zákoníku práce. V případě, že dojde k dohodě, je vhodné zvolit písemnou formu této dohody. Takto jsou lépe chráněny obě dvě strany a v neposlední řadě jsou i písemně upraveny podmínky čerpání neplaceného volna. Samotná dohoda by měla obsahovat označení zaměstnankyně i zaměstnavatele (tj. kdo koho žádá o neplacené volno). Bylo by vhodné uvést důvod a stanovit od kdy do kdy o neplacené volno zaměstnankyně žádá. Dohodu je potřeba podepsat a označit datem vyhotovení.
Jsou však situace, kdy musí zaměstnavatel žádosti o pracovní volno vyhovět. Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání jen proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.
Jinak řečeno, zaměstnankyně, které zaměstnavatel poskytl na její žádost rodičovskou dovolenou, sice porušuje povinnost stanovenou právními předpisy, jestliže po jejím skončení nenastoupí do práce. O porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru, se však může jednat jen tehdy, porušila-li tuto pracovní povinnost zaviněně, tj. úmyslně nebo alespoň z nedbalosti.
Pokud však zaměstnankyni bude končit rodičovská dovolená a tato nepožádala o neplacené volno a do zaměstnání skutečně nenastoupí, bylo by případně možné její jednání posoudit jako porušení povinností zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a ukončit pracovní poměr na základě ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Z výše uvedeného vyplývá, že o pracovní volno musíte zaměstnavatele požádat. Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená jsou dvě různé věci. Rodičovská dovolená se poskytuje pouze do 3 let věku dítěte a nelze ji „přenastavit" na dobu delší. Je tedy nutné požádat zaměstnavatele.
Dále je nutno upozornit ještě na jedno úskalí. Zákoník práce upravuje výčet situací, ve kterých je zaměstnanec chráněn (až na zákonné výjimky) před výpovědí. Mezi tyto situace patří např. čerpání mateřské či rodičovské dovolené, dočasná pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně aj. V těchto případech může dát zaměstnavatel výpověď pouze v zákonem stanovených výjimkách, jako je např. zánik či přemístění zaměstnavatele či jeho části nebo hrubé porušení pracovní kázně tj. důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Jestliže by tedy zaměstnankyně již nečerpala rodičovskou dovolenou, ale pouze neplacené volno (což není zákonem stanovená ochranná doba), tak by před výpovědí zvlášť chráněna nebyla a např. výpověď pro nadbytečnost by byla přípustná.
V souvislosti s tzv. neplaceným volnem kladou zaměstnankyně řadu otázek. Týkají se především plateb sociálního a zdravotního pojištění. V případě pracovního volna za účelem péče o dítě se zaměstnankyně obvykle stává osobou, za kterou je plátcem pojistného stát, a to z důvodu celodenní, osobní a řádné péče o jedno dítě do 7 let věku. Podmínku celodenní osobní a řádné péče ovšem musí splnit, jak žádá zákon - celodenně, osobně a řádně pečovat alespoň o jedno dítě do 7 let věku nebo nejméně 2 děti do 15 let věku. Dále děti nesmí navštěvovat předškolní zařízení déle než 4 hodiny denně a v případě školních dětí družinu. Třetí podmínkou je, že nesmí mít příjmy ze zaměstnání nebo ze SVČ. Nemůže dítě např. dát někomu na hlídání nebo ho poslat na tábor. Podmínkou také je, aby tato skutečnost rozhodná pro nárok platby pojistného státem trvala po celý kalendářní měsíc. Zaměstnanec, který je současně zařazen do státní kategorie, nemusí pak dodržet minimální vyměřovací základ a za období neplaceného volna neplatí pojistné. Pojistné na zdravotní pojištění nebude odvádět ani zaměstnavatel, protože vyměřovací základ bude nulový.
Pokud by zaměstnankyně podmínku celodenní osobní a řádné péče nesplnila a neměla tedy nárok na zařazení mezi státní pojištěnce, musel by za ni za období neplaceného volna odvádět zaměstnavatel pojistné na zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu, kterým je za celý kalendářní měsíc minimální mzda ve výši 8 000 Kč. V případě, že by neplacené volno netrvalo celý kalendářní měsíc, připočte se za každý kalendářní den jeho trvání k úhrnu příjmů zaměstnance poměrná část minimální mzdy, která připadá na jeden den v daném měsíci. Pojistné hradí prostřednictvím zaměstnavatele z jedné třetiny zaměstnanec a ze dvou třetin zaměstnavatel, může však být uzavřena písemná dohoda, v níž se zaměstnanec zaváže zaplatit zaměstnavateli zcela nebo zčásti částku odpovídající pojistnému, které za něj má zaměstnavatel v době neplaceného volna hradit.
Skutečnost, že zaměstnankyně má nárok na platbu pojistného na zdravotní pojištění státem, musí být oznámena příslušné zdravotní pojišťovně. Oznamovací povinnost plní zaměstnavatel, pokud jsou mu známy skutečnosti, na jejichž základě by mělo dojít zařazení do kategorie, za kterou je plátcem pojistného stát. V případě, že zaměstnavatel tyto skutečnosti nezná, musí zaměstnankyně splnit oznamovací povinnost sama.
Pojistné na sociální zabezpečení v době neplaceného volna není nutné hradit a ani za zaměstnankyni nebude hrazeno, nezíská totiž započitatelný příjem, ze kterého by se odvádělo. Jak již bylo uvedeno výše, podle ustanovení § 5 odst. 1 písm. r) zák. č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v znění pozdějších předpisů, jsou však osoby pečující o dítě ve věku do čtyř let účastny důchodového pojištění. Účast osob pečujících o dítě ve věku do čtyř let se považuje za tzv. náhradní dobu pojištění.
Zdroj:
JUDr. Eva Janečková, Wolters Kluwer ČR, a. s., www.otazkyodpovedi.cz, 21.5.2015
Na AZ RODINA.cz zveřejněno 10.11.2015
